“遇冷”的聘任制公务员，要怎样“热起来”？-尊龙凯时首页

□孔德淇

年薪可达50万，近日重庆、宁夏、江西等多地开出“高薪”引才，公开招募聘任制公务员。但从实际结果看，多数职位均因“报名人数未达到开考比例”而取消公开招聘。（5月19日 澎湃新闻）

所谓聘任制公务员，指的是以合同形式聘任、依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。其初衷是完善选人用人制度，通过引入市场机制，为社会优秀人才进入党政机关开辟新渠道，构建更为灵活的用人机制。而聘任制公务员普遍能力强、素质高，能够高效提升关键岗位的专业化程度，不失为各级政府精细化改革下的有益探索。

聘任制公务员并非新鲜事物，对相关制度的探索与改革已持续多年。早在2007年，上海与深圳率先试点招聘了国内第一批聘任制公务员。2016年，北京首次面向全国公开招聘6名聘任制公务员。但揆诸现实，近年来这一制度创新却频频“遇冷”，在一些地方招不到适合人才的新闻屡见报端。

每年公务员招聘时都会出现“千军万马过独木桥”的激烈竞争，缘何聘任制公务员会如此“冷清”？这主要和招聘条件、待遇与未来保障等因素有关。

与普通公务员招考不同，聘任制公务员往往注重实用性，对专业、学历、工作经验的要求较高，主要面向的是有丰富工作经验的高层次人才，这些基本条件成了不少意向报名者的拦路虎。从这些招聘公告中不难看出，3-5年相关工作经历、核心研究成果都是“硬杠杠”。

与高招聘门槛相比，聘任制公务员待遇并不算优渥，尽管公告中承诺相关岗位薪酬不低于相应职级公务员的1.5-2倍，但较之于专业领域，对人才仍缺乏足够吸引力。加上当前一些地方政府财政吃紧，有地方出现聘任制公务员待遇被降的问题，也一定程度上影响了应聘者的选择。如何更好保障聘任制公务员的薪资回报，和普通公务员待遇拉开符合市场标准的合理差距、形成具有竞争力的区分度，有待进一步探索。

在现有公务员管理制度框架下，聘任制明确了服务期限，意味着流动性更大、“铁饭碗”被打破。合同期满后，这些聘任制公务员可能面临重新择业的境地。从推动公务员队伍长期健康良性发展来看，制度运行时还需考量更多。

对此，可通过规范续聘、提升职级等形式引才用才，让发展有空间，待遇有保障，维护人才队伍的“相对稳定”。更重要的是，要在制度设计中明确好聘任制公务员的职责定位、续聘机制等，让管理使用有章可循的同时，消除聘任制公务员对于聘期的顾虑。

让人欣慰的是，多地相关部门已公开表态，首次先签订有限期合同，如果表现优秀，合同期满后只要愿意都可以续聘；对工作表现优异、业务能力突出的，还可履行相关手续转为委任制公务员。

作为一种“资深”的新鲜事物，聘任制公务员在具体落地中，仍有诸多方面值得改进。及时发现问题、解决问题，为进一步推动各地聘用制公务员工作提供有力保障，方能更好吸引人才有序流动，最大限度让“高精尖”人才在政务系统挑大梁、打头阵，在关键岗位上发挥中坚作用。