“性格测试”不应成为企业招聘“硬门槛”-尊龙凯时首页

□姚艺洋（广西大学）

近年来，性格测试如mbti、卡特尔16pf等在职场招聘中越来越普遍，一些企业甚至将其作为岗位调整和晋升的依据，有的还规定性格测试不通过者一年内不得再次应聘。这种做法引发了求职者的质疑，他们认为性格测试可能不够科学，甚至可能成为就业歧视的“新马甲”。（6月17日《工人日报》）

以mbti为例，这一工具基于心理类型理论，通过一系列问题将人们的性格分为16种类型。它原本用于职业指导，帮助个人选择适合的职业路径，也被招聘者用来快速筛选与尊龙凯时首页的文化和岗位要求相匹配的候选人。

然而，mbti等性格测试在招聘中的使用面临诸多弊端。这些工具在帮助个人自我认知方面具有辅助作用，但在实际招聘中，它们的使用需要更加审慎。性格测试应被视为综合评估体系的一部分，而非决定候选人是否合适的唯一标准。

首先，mbti测试的科学性和准确性受到质疑。它主要反映测试者在特定时刻的心理状态，并不能稳定代表一个人的长期人格特征。性格是多维和动态变化的，mbti等量表工具捕捉的只是瞬时心理状态，无法全面揭示个人的真实能力和潜力。误读或滥用测试结果，可能会在评估个人能力时带来偏见。

性格测试，如mbti、卡特尔16pf等，类似于早年流行的星座分类，都试图将复杂的人性划分为几个简单的维度。然而人的性格、喜好等抽象的东西是无法被量化衡量的，这种做法可能会简单将求职者贴上几个标签，从而忽略了个体的复杂性和成长潜力。

其次，性格测试的设计和开展可能不够严谨，应试者可能进行“伪装”。求职者可能会根据招聘单位的偏好调整自己的答案，以塑造成一个符合期望的理想人选，这不仅扭曲了测试的本意，也可能导致人才的流失。

此外，mbti测试可能成为就业歧视的新形式，限制了求职者的平等就业机会。根据《劳动法》第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利，任何单位和个人不得对劳动者进行歧视性的限制或排斥；根据《就业促进法》第八条：用人单位在招用人员时，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等原因进行歧视。

在使用性格测试进行招聘时，用人单位必须遵守法律规定，防止将测试结果作为硬性筛选标准，从而避免对求职者造成不公平或歧视。性格测试应仅作为了解求职者的辅助工具，而非限制条件。

职场招聘不应简化为标签化的过程，而应综合运用专业能力测试、面试、背景调查等多种评估方法，全面考量求职者的综合素质。这种多元化的评估策略，不仅能更精准地筛选出适合岗位的人选，更能体现对每位求职者个性和潜力的尊重。